Nya LAS – 9 punkter att hålla koll på

Största reformen i det svenska arbetslivet under modern tid - 9 bra saker att veta

Reformen anses vara det största förändringspaketet i svensk arbetsrätt under modern tid. Nya lagarna börjar att gälla från och med den 1 oktober 2022. Nedan går vi igenom 9 av de viktigaste punkterna i den nya arbetsrätten. 

Svenskt Näringsliv, IF Metall, PTK och Kommunal träffade den 4 december 2020 en principöverenskommelse om hur arbetsrätten ska ändras för att ge ökad flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden. Regeringen la efter flera utredningar och förhandlingar slutligen fram ett förslag på reformpaket som arbetsmarknadens parter undertecknade den 9 februari 2022 och som riksdagen röstade ja till den 8 juni 2022.

1. Nya omställningsstudiestödet för arbetstagare

Arbetsmarknaden förändras snabbt, nya jobb skapas och det kan vara svårt att rent ekonomiskt börja studera när man jobbat länge. Den som arbetar men istället vill börja studera har nu möjligheten att göra det och samtidigt få minst 80% av den befintliga lönen i bidrag eller så kallad omställningsstudiestöd under motsvarande ett års heltidsstudier.

För att ta del av det nya omställningsstödet ska du ha arbetat 8 av de senaste 14 åren och studierna ska stärka din position / göra dig mer attraktiv på arbetsmarknaden. Stödet lämnas via CSN med ett belopp som motsvarar den årliga inkomsten, högst 319 500 kronor enligt 2022 års prisnivå, multiplicerat med 0,8 och med den omfattning som studiestödet söks för. Detta gäller för alla arbetstagare oavsett kollektivavtal. Arbetstagare med kollektivavtal har ännu bättre villkor.

Idén är att ge möjligheten för arbetstagare och egenföretagare att ta nya steg i karriären och samtidigt boosta arbetsmarknaden med efterlängtad kompetens och ny arbetskraft. För dig som är undersköterska kan det vara en chans att studera till specialistsköterska, civilingenjörer kan förnya kunskaper inom artificiell intelligens och en industriarbetare kan utbilda sig till maskinoperatör och ta anställning i den nya gröna industrin. 

Läs mer om det nya omställningsstudiestödet

https://www.csn.se/bidrag-och-lan/studiestod/forslag-om-ett-nytt-omstallningsstudiestod.html

https://www.regeringen.se/regeringens-politik/trygghet-och-omstallning/ett-nytt-offentligt-studiestod--omstallningsstudiestod/

2. Sakliga skäl ersätter saklig grund i LAS = enklare att säga upp arbetstagare

Nuvarande regeln i 7 § första stycket LAS föreskriver att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Från och med den 1 oktober 2022 gäller istället att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Regeringen vill med denna ändring i ordalydelsen stärka förutsebarheten för både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Med nuvarande regelverk ska domstolen titta på samtliga omständigheter i det enskilda anställningsförhållandet vid bedömningen om en uppsägning på grund av personliga skäl är giltig. Arbetsgivaren har ofta inför ett beslut om uppsägning svårt att överblicka den rad av omkringliggande faktorer som en domstol kan bedöma vid en framtida tvist. Det kan därför bli svårt för en arbetsgivare att göra valet att säga upp en anställd som allvarligt åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet eftersom det inte bara är omständigheterna vid uppsägningstillfället som är avgörande.

Lagstiftarens avsikt med införandet av det nya rekvisitet grunda sig på sakliga skäl är att tydliggöra att fokus på prövningen om giltigheten av en uppsägning ska ligga i själva avtalsbrottets allvar. Detta kommer att motverka den osäkerhet som arbetsgivaren står inför vid uppsägningssituationer. Arbetsgivaren får bättre förutsebarhet över rättsläget, kan driva verksamheten mer effektivt och undvika att onödiga slitningar på arbetsplatsen som följer av att behålla en anställd som man både har grund för att säga upp och vill skiljas från. Arbetstagaren i sin tur får det enklare att bedöma om en uppsägning ska angripas rättsligt, med de ekonomiska risker som en arbetstvist kan föra med sig. Det är alltså själva fokuset i domstolsprövningen av giltigheten av en uppsägning som skiftas från en helhetsbedömning av anställningsförhållandet till allvaret i den anställdes åsidosättande av sina förpliktelser.

3. Omplacering behöver bara erbjudas en gång

Rent generellt gäller med dagens regelverk att det inte är skäligt att kräva omplacering vid allvarligare misskötsamhet som ger tillräckliga skäl för uppsägning. Enligt nuvarande 7 § andra stycket LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldigheten). Underlåter arbetsgivaren att göra en omplaceringsutredning och det är oklart om omplacering kunnat ske bör det normalt anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.

Med ett nytt tillägg i 7 § andra stycket LAS gäller att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om den redan erbjudit arbetstagaren en omplacering en gång vid situationer som hänför sig till arbetstagaren personligen – om inte det finns särskilda skäl. Särskilda skäl att erbjuda en andra omplacering vid en andra framtida omplaceringssituation ska enligt regeringens uttalanden i förarbetena bedömas utifrån det enskilda fallet men kan bli aktuellt om det förflutit en längre tid sedan den första omplaceringen.

Exempelsituation: En arbetsgivare A upplever att en arbetstagare B orsakar kommunikationssvårigheter på en enhet. A gör en omplaceringsutredning och ser att det finns en ledig tjänst som B har kvalifikationer för på annan enhet. A erbjuder B en omplacering. B accepterar erbjudandet men befinner sig efter några månader i en liknande situation som innan. A anser inte att det finns några särskilda skäl som talar för en ny omplacering och behöver från och med den 1 oktober 2022 inte göra en till omplaceringsutredning utan anses som utgångspunkt ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet efter första omplaceringen.

Sammantaget kan sägas att det i praktiken blir enklare att säga upp en arbetstagare med giltig verkan och svårare att behålla sitt jobb vid en andra omplaceringssituation som hänför sig till arbetstagaren personligen.

4. Större möjligheter att frångå turordningsreglerna

Ett företag som vill släppa anställda på grund av arbetsbrist behöver idag följa turordningsregeln (”sist in, först ut”) med vissa tillåtna undantag. Företag med färre än tio anställda har hittills fått undanta två anställda av särskild betydelse för verksamheten. Detta har tidigare inneburit att företag behövt säga upp nyckelpersoner med hög kompetens och arbetsprestation till fördel för långtidsanställda. Med nya LAS kan tre anställda undantas från turordningsregeln oavsett storlek på företaget.

5. Anställningen upphör vid tvist om uppsägningsgiltigheten

En anställd som blir uppsagd och bestrider uppsägningen får idag fortsätta vara anställd under tvistetiden. Med de nya reglerna behöver medarbetaren utnyttja sin A-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande fram tills domstolen avgjort målet – eftersom anställningen nu vid en tvist om uppsägningsgiltighet upphör att gälla. Detta underlättar främst för mindre företag som inte längre behöver betala ut årslöner under domstolsprövning. Det allmänna skadeståndet blir däremot högre med de nya reglerna om företaget förlorar tvisten.

6. Nytt krav för övergång från visstid till fast anställning

En visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod omvandlas per automatik till en tillsvidareanställning / fast anställning med den nya arbetsrättsreformen. Det blir alltså hälften så kortare sträcka för en visstidsanställd att säkra en fast anställning med den nya regeln än tidigare 24 månaders regeln.

7. Huvudregeln är att heltid och tillsvidareanställning gäller

Anställningen gäller på heltid om inget annat framgår uttryckligen av anställningsavtalet. Detta blir en ny paragraf 4 a § LAS från och med 1 oktober 2022. En viktig liten detalj för arbetsgivare att ha koll på. För tillfället finns endast en liknande presumtionsregel och det är den som redan föreskrivits i 4 § LAS, nämligen att det är tillsvidareanställning som gäller såvida annan anställningsform ej avtalats.

8. Bemanningspersonal erbjuds tillsvidareanställning

Uthyrd bemanningspersonal ska erbjudas tillsvidareanställning av kundföretaget om han eller hon varit placerad på en och samma driftenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader hos kundföretaget. Erbjudandet måste lämnas inom 1 månad från att tidsgränsen överskridits. Som alternativ till att erbjuda en tillsvidareanställning kan kundföretaget välja att betala 2 månadslöner till den inhyrda personalen senast inom den tid som erbjudandet skulle ha lämnats. Lagregeln blir nya 12 a § i lagen om uthyrning av arbetstagare (LUA). Kollektivavtalsbärande organisationer har möjlighet att träffa avtal om att annat ska gälla.

9. Två nya regler om hyvling

I nya LAS regleras s.k. hyvling som varit föremål för diskussioner och debatter under senaste åren. Hyvling innebär att en arbetsgivare drar ner sysselsättningsgraden på en eller flera tjänster vid en omorganisation för att göra verksamheten mer lönsam. Nu meddelar Sveriges riksdag att man godkänt regeringens förslag på två nya lagbestämmelser om hyvling – 7 a och b §§ LAS. 

En arbetsgivare får bestämma mycket på grund av arbetsledningsrätten, men inte ensidigt besluta om att sänka sysselsättningsgraden i ett anställningsavtal utan får istället erbjuda nytt arbete genom omplacering. Vid en omorganisation som leder till att en eller flera arbetstagare med likadant arbete behöver omplaceras till nytt arbete med endast sänkt sysselsättningsgrad, ska anställda med kortare anställningstid erbjudas lägre sysselsättningsgrad före arbetstagare med längre anställningstid. På detta sätt förstärks tryggheten för arbetstagare med längre anställningstid och förutsebarheten ökar vid omorganisation på arbetsplatsen. Detta blir nya 7 a § LAS. 

Arbetstagare som tackar ja till ett erbjudande om omplacering vid omorganisation får nu rätt till en omställningstid som motsvarar dennes uppsägningstid dock längst tre månader med samma sysselsättningsgrad och anställningsförmåner. Omställningstiden börjar från att man tackar ja till omplaceringserbjudandet. Sakliga skäl för uppsägning kan finnas om den anställda i turordningen tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudandet, eftersom den då hamnar utanför turordningslistan och mitt i arbetsbristen. Detta blir nya 7 b LAS.